Barbara Kowalewska – Talent Solution
Wartościowanie stanowisk pracy często kojarzy się z analizą arkuszy, punktacją i tabelami. Tymczasem w praktyce najciekawszy i najważniejszy etap tego procesu odbywa się nie przy biurku, ale przy stole z menadżerami – podczas warsztatu, który staje się nie tylko narzędziem analitycznym, ale też momentem realnego porządkowania organizacji.
To właśnie wtedy – w rozmowie, w dyskusji, w konfrontacji różnych perspektyw – zaczyna się prawdziwe „porządkowanie świata pracy” w firmie.
Etap 1. Przygotowanie – czyli dobra diagnoza przed startem
Zanim rozpoczniemy warsztat, zespół Talent Solution analizuje:
- aktualne opisy stanowisk (jeśli istnieją),
- strukturę organizacyjną,
- dane o zatrudnieniu i wynagrodzeniach,
- informacje o zadaniach i odpowiedzialnościach w poszczególnych działach.
Na tej podstawie opracowujemy propozycję wstępnej listy stanowisk oraz projekt logicznej struktury poziomów – od operacyjnych po strategiczne. Dopiero potem ustalamy, które role będziemy analizować szczegółowo na warsztacie.
Etap 2. Warsztat z menadżerami – serce całego procesu
Spotkanie trwa zwykle od kilku do kilkunastu godzin (czasem w dwóch turach) i prowadzone jest wspólnie z przedstawicielami kluczowych działów – produkcji, techniki, sprzedaży, finansów czy HR.
Każde stanowisko omawiamy według spójnych kryteriów metody analityczno-punktowej, np.:
- złożoność zadań i samodzielność,
- wpływ na wyniki i decyzje,
- poziom odpowiedzialności finansowej lub personalnej,
- wymagane kompetencje techniczne i specjalistyczne,
- relacje i współpraca z innymi działami.
Podczas warsztatów najczęściej pojawia się ten sam moment refleksji:
„Właściwie, czym różni się młodszy specjalista od specjalisty?”
„Czy brygadzista w dziale montażu ma ten sam zakres decyzyjności co brygadzista w utrzymaniu ruchu?”
Te pytania są kluczowe. Bo wartościowanie nie polega na ustalaniu płac, lecz na rozumieniu ról i zakresów odpowiedzialności.
To moment, w którym menadżerowie konfrontują swoje wyobrażenia z rynkową wiedzą konsultantów. Dzięki temu tworzy się wspólny język opisu pracy – coś, czego w wielu firmach po prostu brakuje.
Etap 3. Konsultacyjna mapa wartości stanowisk
Efektem warsztatu nie jest od razu siatka płac, lecz mapa stanowisk z przypisanymi poziomami wartości. To dokument roboczy, który pokazuje, jak poszczególne role układają się względem siebie w ramach działu i całej firmy.
Na tym etapie często odkrywamy, że:
- niektóre role są dublowane,
- niektóre zakresy obowiązków wymagają doprecyzowania,
- a część stanowisk – szczególnie eksperckich – wymaga wyodrębnienia nowego poziomu rozwoju.
Dzięki wspólnej dyskusji menadżerowie zaczynają dostrzegać, że awans nie musi oznaczać tylko stanowiska kierowniczego, ale może oznaczać również ścieżkę ekspercką – często równie ambitną i potrzebną w organizacji.
Etap 4. Uporządkowanie i analiza punktowa
Po warsztacie zespół konsultantów dokonuje analizy punktowej i walidacji wyników. Na tej podstawie tworzymy ranking stanowisk, przypisujemy im poziomy i przygotowujemy rekomendacje dotyczące struktury płac.
To moment, w którym analityka spotyka się z praktyką. Nasze dane rynkowe i benchmarki płacowe pozwalają ustalić spójne przedziały wynagrodzeń – tak, by były one konkurencyjne, sprawiedliwe i możliwe do utrzymania finansowo.
Etap 5. Feedback i finalne uzgodnienia
W ostatnim etapie spotykamy się ponownie z klientem, by omówić wnioski.
Nie chodzi tu już tylko o arkusze i punkty – chodzi o to, co ta nowa struktura zmienia w codziennym zarządzaniu. Jak można z niej korzystać przy planowaniu awansów, rozmowach rozwojowych, a wkrótce także przy raportowaniu luki płacowej wymaganej przez UE.
Co daje taki warsztat?
- wspólny język do rozmowy o rolach i odpowiedzialności,
- świadomość, jaką wartość realnie wnosi każde stanowisko,
- większe zaangażowanie menadżerów, którzy współtworzą strukturę,
- gotowość do dalszego wdrażania siatki płac w sposób transparentny i zrozumiały dla ludzi.
Warsztat wartościowania to nie „techniczne spotkanie HR”, ale strategiczne narzędzie, które pozwala firmie świadomie zarządzać swoim potencjałem.
Każda dobrze przeprowadzona dyskusja o rolach i wartościach stanowisk to krok w stronę bardziej dojrzałej, spójnej i sprawiedliwej organizacji.
Jeśli zastanawiasz się, jak uporządkować strukturę stanowisk i stworzyć spójny system płac w swojej firmie – napisz do nas: biuro@talentsolution.pl