Grudzień 2025 to pierwszy moment, w którym dyrektywa 2023/970 realnie zacznie wpływać na codzienną pracę działów HR i menedżerów.
To jednak nie etap, w którym firmy mają obowiązek tworzyć siatki płac, wartościowania stanowisk czy modelu widełek dla całej organizacji. Pierwszy zakres zmian dotyczy wyłącznie procesu rekrutacji.
To ważne, bo w przestrzeni publicznej pojawia się wiele uproszczeń i błędnych interpretacji. Poniżej znajdziesz w pełni precyzyjny opis tego, co wchodzi w życie i co faktycznie będzie wymagane.
Co wchodzi w życie od 24 grudnia 2025
Od tego dnia firmy muszą dostosować rekrutację do nowych obowiązków:
1. Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata
Pracodawca będzie musiał przekazać kandydatowi proponowane wynagrodzenie lub widełki — w ogłoszeniu, podczas procesu lub najpóźniej przed rozmową.
To musi być konkretna informacja, udzielona w formie pisemnej.
2. Zakaz pytania o historię wynagrodzeń
Kandydat nie może być pytany o swoje poprzednie zarobki.
To oznacza koniec praktyk opierania oferty na tym, „ile kandydat miał wcześniej”.
3. Neutralność płciowa w ogłoszeniach
Ogłoszenia i nazwy ról muszą być formułowane w sposób niedyskryminujący i neutralny płciowo.
Przykłady: “Specjalista/Specjalistka”, “Kierownik/Kierowniczka”.
To jedyne elementy, które obowiązują już od grudnia 2025 r.
Czego nie obejmuje grudzień 2025
W tym etapie nie obejmują firm jeszcze:
- wartościowanie stanowisk,
- siatki płac,
- obowiązek ujawniania median i średnich,
- obowiązek raportowania różnic płacowych,
- wspólna analiza przy luce >5%.
Te obszary wchodzą dopiero od 2026–2027 w zależności od wielkości organizacji.
To istotne, bo część firm obawia się, że od grudnia 2025 muszą mieć już kompletny system płacowy.
Na co firmy muszą się przygotować teraz
Choć zakres zmian jest ograniczony, wpływa na kilka kluczowych procesów:
Rekrutacja
Firmy muszą mieć przygotowane realne widełki płacowe dla stanowisk, które rekrutują. Nie oznacza to od razu pełnej siatki płac, ale wymaga uporządkowania komunikacji i warunków ofertowych.
Komunikacja płacowa
HR i menedżerowie powinni znać standard odpowiedzi:
– jakie widełki podajemy,
– co wchodzi w skład wynagrodzenia,
– jak odpowiadamy kandydatom bez pytania o ich historię płac.
Dokumentacja rekrutacyjna
Należy usunąć pytania o poprzednie wynagrodzenia z formularzy, briefów, checklist i szablonów.
Nazwy stanowisk w ogłoszeniach
To nie wymaga jeszcze budowy architektury stanowisk, ale wymaga od firm spójności i neutralnego języka.
Dlaczego firmy zaczynają przygotowania wcześniej
Mimo że grudzień 2025 nie wymusza pełnych siatek płac ani wartościowania, w praktyce wiele firm widzi, że:
- podanie widełek zmusza do uporządkowania oferty,
- kandydaci pytają o logikę stanowisk,
- konkurencja zaczyna komunikować płace transparentnie,
- „ad hoc” ustalane stawki trudno będzie pogodzić z obowiązkami dyrektywy.
Dlatego część organizacji zaczyna porządkować nazewnictwo, role i poziomy wcześniej – nie z powodu przepisu, ale dla bezpieczeństwa i spójności.
Co firmy mogą zrobić już teraz: zalecenia praktyczne Talent Solution
Zgodnie z doświadczeniem z projektów, najlepszym przygotowaniem na grudzień 2025 jest uporządkowanie czterech obszarów:
- dopracowanie treści ogłoszeń o pracę,
- przygotowanie wzoru informacji o wynagrodzeniu dla kandydatów,
- aktualizacja skryptów rozmów rekrutacyjnych,
- przeszkolenie menedżerów w nowym standardzie komunikacji płacowej.
To wystarczy, by spełnić obowiązki grudniowe — i równocześnie nie wyprzedzać przepisów o kilka lat.
Podsumowanie
Zmiany, które wchodzą w życie 24 grudnia 2025 r., dotyczą wyłącznie obszaru rekrutacji: widełek płacowych, zakazu pytania o historię zarobków i neutralności językowej. To pierwszy krok w stronę pełnej przejrzystości wynagrodzeń, ale nie oznacza jeszcze konieczności tworzenia siatek płac czy wartościowania stanowisk.
To ważny moment dla firm, by uporządkować procesy rekrutacyjne, komunikację płacową i dokumentację.
To także dobry czas, by przygotować organizację do tego, co przyjdzie później — już w 2026 i 2027 roku.
Jeśli chcesz przygotować swoją organizację do zmian grudniowych lub uporządkować procesy rekrutacyjne zgodnie z dyrektywą — zapraszamy do kontaktu: biuro@talentsolution.pl