Systematycznie malejąca stopa bezrobocia sprawia, że w coraz większej ilości branż mówi się o rynku pracownika. Znalezienie osoby, która nie tylko spełni wymagania stanowiska, ale i wpisze się w strukturę organizacji nie jest łatwe. Dlatego też coraz więcej firm boryka się z bardzo dużą fluktuacja kadr. W małych i średnich przedsiębiorstwach za procesy rekrutacji z reguły odpowiadają właściciele. Biorąc pod uwagę, że błędne wybory zdarzają się i doświadczonym rekruterom, dla osób na co dzień niezwiązanych z HR jest to zadanie tym trudniejsze. Pracodawcy postawieni przed wyzwaniem wybrania odpowiedniej osoby często zdani są wyłącznie na własną intuicję.  

Czym się kierować i jakich błędów unikać, aby podjąć trafną decyzję o zatrudnieniu nowej osoby?

1. Uleganie stereotypom 

Przypomnij sobie Twoją ostatnią wizytę w sklepie, przypuśćmy, kupno wina do kolacji. Czym zazwyczaj kieruje się osoba, która nie zna się na alkoholach, a wybiera ten trunek? Wyglądem butelki, zachęcającą etykietą, ceną? Badania dowodzą, że najczęstszym złudzeniem, któremu ulegamy jest to, że droższe znaczy lepsze. Choć nie zawsze zdajemy sobie z tego sprawę, w codziennych sytuacjach bardzo często stosujemy schematy poznawcze i uproszenia. Wysokich mężczyzn automatycznie oceniamy jako godnych zaufania, osoby, które noszą okulary uznajemy za mądre, a kobietom przypisujemy wyższy poziom empatii. Staż pracy nie zawsze przekłada się bezpośrednio na poziom wiedzy i umiejętności, bardzo często jednak już w pierwszym kontakcie osoby z większym doświadczeniem uznajemy za bardziej kompetentne. Czy nie przydarzyło się Tobie, że idealnie doprasowana koszula i nienaganna fryzura kandydata, z którym rozmawiałeś przyczyniły się do zawyżenia oceny jego umiejętności? Dla wyjaśnienia, oczywiste jest, że przy wielu zawodach, na przykład związanych ze sprzedażą, odpowiednia prezencja ma duże znaczenie. Ważne jest jednak, by przy wyborze pracownika nie ulegać stereotypom i każdorazowo bez względu na to jak dobre pierwsze wrażenie zrobiła na nas dana osoba dokładnie sprawdzić jej umiejętności. O obiektywizm najtrudniej, gdy kandydat, z którym rozmawiamy nie jest nam całkowicie obcy. Ma to miejsce, gdy jest on polecany przez innego pracownika lub bliską nam osobę. Wtedy przed ostateczną decyzją o zatrudnieniu najlepiej zasięgnąć opinii innej osoby, na przykład managera zespołu, do którego miałaby ta osoba dołączyć.

2. Pułapki pamięci 

Kolejnym częstym błędem osób, na co dzień niezwiązanych z branżą HR jest niedocenianie zawodności pamięci. Dwa podstawowe zjawiska powiązane z funkcjonowaniem procesu zapamiętywania to efekt świeżości i pierwszeństwa. Na naszą ogólną ocenę danego kandydata największy wpływ mają informacje, które otrzymamy na początkowym i końcowym etapie spotkania. Istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że wszelkie omyłki, które popełni dana osoba w środkowej części rozmowy obejdą się dużo mniejszym echem i zostaną szybciej zapomniane. Na innym poziomie efekt ten powoduje, że lepiej zapamiętani zostają pierwsi i ostatni kandydaci.  W jaki sposób uniknąć tego błędu? Prostą i sprawdzona metodą jest wydrukowanie CV kandydata, które posłuży nam do robienia dodatkowych notatek podczas spotkania. Dzięki temu nie będziemy musieli robić bardzo rozbudowanych opisów, a tylko wzbogacimy życiorys o dane uzyskane w trakcie rozmowy. Taki sposób działania z pewnością urzetelni naszą rozmowę.

3.  Zwodniczy kontrast 

Czy zastanawiało Cię kiedyś, w jaki sposób sprzedawcy nakłaniają nas do kupna przesadnie drogich rzeczy? Dlaczego wybieramy coś przeciętnego myśląc, że trafia nam się naprawdę świetna okazja? Efekt kontrastu, choć najszerzej omawiany w odniesieniu do sytuacji sprzedaży jest obecny dosłownie wszędzie. Zwyczajna restauracja w otoczeniu niezachęcających barów szybkiej obsługi zyskuje zazwyczaj o wiele pozytywniejsze opinie niż taki sam lokal w sąsiedztwie konkurencyjnych obiektów. Pracodawcy w czasach rynku pracownika bardzo często spotykają się z sytuacją, kiedy znalezienie, choćby jednej odpowiedniej na dane stanowisku osoby jest bardzo trudne. Choć popularne powiedzenie brzmi: na bezrybiu i rak ryba przed zatrudnieniem nowego pracownika należy dokładnie przeanalizować jego aplikację. Szybkie i spontaniczne decyzje rzadko bywają trafne. Jak upewnić się, że kandydat, który wydaje nam się właściwy rzeczywiście spełnia wszystkie wymogi stanowiska? Ważne jest, żeby nie podejmować pochopnych decyzji. Dobrze jest włączyć w proces rekrutacyjny zadanie praktyczne, na przykład przygotowanie prezentacji czy  raportu, co zmniejszy prawdopodobieństwo podjęcia błędnej decyzji o zatrudnieniu.

4. Przecenianie podobieństw 

Choć mówi się, że przeciwieństwa się przyciągają, badania dowodzą, że największą sympatię zyskują ludzie podobni do nas. Osoba udająca ankietera zatrzymywała przechodniów na ulicy i prosiła o wzięcie udziału w sondażu. Podczas rozmów z połową ankietowanych nieznacznie naśladowała  ich gesty i postawę. Przy pozostałych osobach zachowywała się normalnie. Gdy później przepytano ankietowanych przechodniów, ci z pierwszej grupy określili swoją emocjonalną bliskość z ankieterem jako znacznie większą niż ci, przy których zachowywał się zwyczajnie. Co wyniki tych badań wnoszą do obszaru rekrutacji? Również w momencie, kiedy prowadzimy rozmowy z kandydatami nieświadomie faworyzujemy  tych z nich, którzy są podobni do nas. Jednak, czy osoba o  takim usposobienia jak my idealnie wpisze się w profil stanowiska? O tyle o ile energiczność i żywiołowość jest idealną cechą lidera, będzie jednak piętą Achillesa u księgowego. Jak uniknąć tego błędu w rekrutacji? Rozpoczynając poszukiwania nowej osoby należy wspólnie z przełożonym zespołu, do którego dołączy stworzyć szczegółowy opis stanowiska, które zajmie. Warto zwrócić uwagę nie tylko na twarde kompetencje, ale i cechy osobowości i usposobienie. Żeby zespół działał efektywnie nie może składać się wyłącznie z liderów. Istotne jest, żeby poszczególni członkowie działów wzajemnie się uzupełniali i potrafili efektywnie współpracować.

5. Błąd konfirmacji

Każdy z nas lubi mieć poczucie, że ma rację. Sięgając po publikacje i książki wybieramy autorów, których opinie są podobne do naszych. Uczucie rozbieżności i niepewności budzi nasz dyskomfort i dlatego z reguły szukamy potwierdzeń dla naszego sposobu myślenia, a odmienne poglądy ignorujemy. Dlaczego ten sposób działania utrudnia nam znalezienie idealnego kandydata? Wyobraź sobie, że pilnie poszukujesz osoby na stanowisko asystenta biura zarządu. Każdy dzień nieobsadzonego wakatu generuje nowe trudności i koszty. Dlatego podczas rozmów z kandydatami na to stanowisko, automatycznie  podwyższasz ich oceny. Jak nie popełnić tego błędu? Przede wszystkim należy skupić się na odpowiednim przeprowadzeniu wywiadu. Pytania typu Czy dobrze radzi sobie Pan/Pani ze stresem i potrafi pracować pod presją czasu? automatycznie sugerują odpowiedź zgodną z naszymi oczekiwaniami. Aby dobrze zweryfikować kompetencje osoby, z którą rozmawiamy nie należy zadawalać się ogólnikami, lecz pytać o konkretne sytuacje i prosić o podawanie przykładów.

 Jak się okazuje, zatrudnienie odpowiedniej osoby nie jest zadaniem tak łatwym jak się powszechnie wydaje. Zgodnie z wynikami badań, aż 80 procent fluktuacji kadr wynika z błędów popełnionych na tym najwcześniejszym etapie. Zła decyzja o zatrudnieniu skutkuje znacznymi wydatkami związanymi z zastąpieniem niewłaściwej osoby. Firma ponosi wymierne koszty ponownych poszukiwań i wdrożenia nowego pracownika. Częste zmiany kadrowe wpływają  negatywnie ma poziom motywacji i zaangażowanie zespołu oraz wizerunek firmy. Tylko odpowiedni ludzie na właściwych stanowiskach pomogą odnieść sukces Twojej firmie.

Jeśli masz problem z wyłonieniem odpowiedniego kandydata do Twojej firmy, zapraszamy do skorzystania z usługi WYNAJMIJ REKRUTERA, którą dedykujemy szczególnie firmom bez zaplecza tzw. miękkiego HR.