Barbara Kowalewska – Talent Solution
Wartościowanie stanowisk pracy to jeden z najważniejszych etapów w budowie spójnego i transparentnego systemu wynagrodzeń. Wbrew pozorom, nie polega ono na prostym „nałożeniu” siatki płac na istniejące stanowiska. To złożony proces, który pozwala przeanalizować strukturę organizacji, zdefiniować poziomy odpowiedzialności i określić ścieżki rozwoju pracowników.
W jednym z ostatnich projektów realizowanych przez zespół Talent Solution mierzyliśmy się z typowym wyzwaniem dużej organizacji produkcyjno-technicznej: brakiem spójności między nazwami stanowisk, poziomami odpowiedzialności a systemem wynagrodzeń. Dla jednych menadżerów „koordynator” oznaczał samodzielnego specjalistę, dla innych – osobę zarządzającą zespołem. Skutkowało to trudnością w porównywaniu ról między działami i nieczytelną ścieżką rozwoju dla pracowników.
Etap 1. Diagnoza i wspólna analiza struktury
Pierwszym krokiem było przeprowadzenie warsztatów z menadżerami wszystkich kluczowych działów. Wspólnie analizowaliśmy, jakie są rzeczywiste zakresy odpowiedzialności, poziomy decyzyjności i wymagane kompetencje na poszczególnych stanowiskach.
To właśnie ten etap – często niedoceniany – okazał się najbardziej wartościowy. Menadżerowie po raz pierwszy spojrzeli na swoje zespoły w sposób uporządkowany i porównywalny. W trakcie rozmów pojawiały się pytania, które uruchamiały szerszą refleksję:
„Czy nasi najlepsi specjaliści naprawdę muszą zostać kierownikami, by rozwijać się dalej?”
„Czy nie powinniśmy wprowadzić poziomu eksperckiego, żeby zatrzymać najbardziej doświadczonych ludzi?”
Etap 2. Wartościowanie metodą analityczno-punktową
Dalszy etap obejmował zastosowanie metody analityczno-punktowej, która pozwala obiektywnie ocenić wartość poszczególnych ról w organizacji. Każde stanowisko analizowaliśmy w oparciu o zestaw kryteriów – m.in. złożoność zadań, odpowiedzialność za wyniki, wpływ na innych, wymaganą wiedzę techniczną czy zakres samodzielności.
Efektem była mapa stanowisk, która pokazała, że wiele ról wymaga doprecyzowania – część była zaniżona względem zakresu obowiązków, inne miały zawyżony poziom względem realnego wpływu na organizację.
Etap 3. Definicja poziomów i ścieżek rozwoju
Na bazie wyników wartościowania powstał model poziomów stanowiskowych – od brygadzisty i koordynatora pierwszego stopnia, przez specjalistę, eksperta, aż po stanowiska kierownicze i dyrektorskie.
Ten etap był szczególnie inspirujący, bo wymagał wspólnego zdefiniowania, co tak naprawdę oznacza awans. Dla części działów nowością było wprowadzenie ról eksperckich – ścieżek rozwoju równoległych do menadżerskich. Dzięki temu organizacja zyskała możliwość zatrzymania kluczowych ekspertów technicznych, którzy nie chcieli zarządzać ludźmi, ale chcieli się rozwijać merytorycznie.
Etap 4. Powiązanie wartości stanowisk z systemem płac
Dopiero po zakończeniu wartościowania opracowaliśmy strukturę płac zasadniczych – spójną, transparentną i możliwą do komunikacji wobec pracowników. Dzięki przypisaniu każdemu stanowisku określonego poziomu wartości, siatka płac stała się narzędziem wspierającym zarządzanie, a nie tylko tabelą z widełkami.
Organizacja zyskała też narzędzie do analiz rynkowych, planowania awansów i raportowania zgodnego z wymogami unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń.
Co zyskała organizacja?
- uporządkowaną strukturę stanowisk i jasne ścieżki kariery,
- spójny system wynagrodzeń oparty na obiektywnych kryteriach,
- większe poczucie sprawiedliwości wśród pracowników,
- narzędzie do dalszego zarządzania wynagrodzeniami i rozwojem talentów.
Wartościowanie pracy to nie tylko liczby i punkty – to proces, który pomaga organizacjom zobaczyć, jak naprawdę są zbudowane, i świadomie zaprojektować swoją przyszłość.
Właśnie dlatego każdy projekt w tym obszarze jest inny, ale wszystkie mają jeden wspólny mianownik: porządkują chaos i budują przejrzystość.
Jeśli zastanawiasz się, jak uporządkować strukturę stanowisk i stworzyć spójny system płac w swojej firmie – napisz do nas: biuro@talentsolution.pl