25 listopada 2025 r. opublikowano projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Projekt wdraża do polskiego porządku prawnego Dyrektywę UE 2023/970, której celem jest zwiększenie przejrzystości płac i usprawnienie egzekwowania zasady równego wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości.
Ustawa wprowadza nowe obowiązki dla wszystkich pracodawców, obowiązki sprawozdawcze dla firm zatrudniających co najmniej 100 osób, a także mechanizmy kontroli i sankcje. To jedna z największych zmian w polskich regulacjach dotyczących płac od wielu lat – reforma, która wymaga od firm nie tylko dostosowania formalnego, lecz także uporządkowania systemów wynagradzania, dokumentacji, procesów i praktyk decyzyjnych.
1. Cel i zakres projektu ustawy
Z uzasadnienia projektu wynika, że jego głównym celem jest:
- wzmocnienie w praktyce zasady jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości,
- zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń,
- stworzenie mechanizmów, które pozwolą pracownikom realnie dochodzić roszczeń w przypadku dyskryminacji płacowej,
- nałożenie nowych obowiązków na pracodawców, ale także na organ ds. równości, organ monitorujący oraz Państwową Inspekcję Pracy.
Projekt obejmuje wszystkich pracodawców (także sektor publiczny), przy czym część obowiązków – np. raportowanie luki płacowej – jest zarezerwowana dla firm zatrudniających co najmniej 100 pracowników.
2. Struktury wynagrodzeń i wartościowanie pracy
Kluczowy element projektu to obowiązek posiadania struktury wynagrodzeń, opartej na ocenie wartości pracy. Projekt przewiduje:
- zobowiązanie wszystkich pracodawców do posiadania struktur wynagrodzeń, które umożliwiają analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji,
- wprowadzenie 4 kryteriów oceny wartości pracy:
- umiejętności,
- wysiłek,
- odpowiedzialność,
- warunki pracy,
- możliwość stosowania dodatkowych kryteriów lub podkryteriów – pod warunkiem, że są one:
- obiektywne,
- neutralne pod względem płci,
- wykluczają dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.
W praktyce oznacza to, że każdy pracodawca będzie musiał mieć spójny, udokumentowany sposób oceny stanowisk i powiązania tej oceny z poziomami wynagrodzeń.
3. Kryteria ustalania wynagrodzeń i podwyżek
Projekt wymaga, aby pracodawcy:
- określili kryteria ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostów wynagrodzeń,
- stosowali te kryteria w sposób:
- obiektywny,
- neutralny pod względem płci,
- wykluczający dyskryminację.
Zgodnie z art. 7 projektu ustawy, pracodawca ma też obowiązek:
- zapewnić pracownikom łatwy dostęp do kryteriów ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostów wynagrodzeń,
- przy czym pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników udostępniają informacje o kryteriach wzrostu wynagrodzeń na wniosek pracownika.
4. Prawo pracowników do informacji
Projekt przyznaje pracownikom bardzo konkretne uprawnienia informacyjne. Zgodnie z art. 8 projektu ustawy pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy:
- informacji o swoim poziomie wynagrodzenia,
- informacji o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć,
- w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości.
Ponadto, art. 10 projektu ustawy przewiduje zobowiązanie pracodawców do przekazywania poniższych informacji pracownikom oraz w określonym zakresie także osobom ubiegającym się o zatrudnienie :
- początkową wysokość wynagrodzenia lub jego przedział,
- kryteria ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostów wynagrodzeń,
- indywidualny poziom wynagrodzenia pracownika,
- średnie poziomy wynagrodzenia (z podziałem na płeć) w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
Ustawa nakłada też wymóg, aby informacje te były przekazywane w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo – w standardzie wynikającym z ustawy o dostępności cyfrowej.
UWAGA: projekt mówi o „przekazywaniu informacji”, a NIE o tym, że musi to być konkretnie w ogłoszeniu o pracę – w tym zakresie konkretne przepisy wchodzą w życie już 24.12.205 – opisaliśmy je tu: Nowe obowiązki rekrutacyjne od 24 grudnia 2025
5. Obowiązek sprawozdawczy
Projekt wprowadza obowiązek raportowania luki płacowej dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Sprawozdanie ma zawierać 7 rodzajów informacji, w tym o:
- luce płacowej ze względu na płeć,
- luce płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
- medianie luki płacowej ze względu na płeć
- medianie luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
- odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
- odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale (kwartylu) wynagrodzenia,
- luce płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników – według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych. .
Częstotliwość raportowania zależy od wielkości pracodawcy:
- co 3 lata – przy zatrudnieniu co najmniej 100 pracowników,
- co roku – przy zatrudnieniu co najmniej 250 pracowników.
Sprawozdania dotyczą poprzedniego roku kalendarzowego i mają być przekazywane do organu monitorującego przy użyciu narzędzia IT dostarczonego przez Prezesa GUS. Większość danych będzie przez ten organ publikowana za wyjątkiem luki płacowej w podziale na kategorie pracowników. `Te informacje nie będą publiczne, ale muszą zostać przekazane wszystkim pracownikom i ich przedstawicielom – proaktywnie, bez czekania na wniosek.
6. Prawo do wyjaśnień i obowiązek działań naprawczych
Projekt przyznaje również uprawnienie do żądania dodatkowych wyjaśnień dotyczących danych ze sprawozdania z luki płacowej:
- pracownikom,
- przedstawicielom pracowników,
- Państwowej Inspekcji Pracy,
- organowi ds. równości.
Pracodawca ma obowiązek udzielić uzasadnionej odpowiedzi w terminie 14 dni. Jeżeli wyjaśnienia nie uzasadniają różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć, pracodawca jest zobowiązany zaradzić tym różnicom, we współpracy z przedstawicielami pracowników, PIP lub organem ds. równości.
7. Wspólna ocena wynagrodzeń – kiedy jest obowiązkowa
Projekt przewiduje mechanizm wspólnej oceny wynagrodzeń (w praktyce – audyt płacowy), który dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. Taka ocena będzie obowiązkowa, gdy łącznie zostaną spełnione trzy warunki.
- Sprawozdanie z luki płacowej wykazuje w którejkolwiek kategorii pracowników lukę płacową co najmniej 5%,
- Pracodawca nie uzasadnił tej luki obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami,
- Pracodawca nie zaradził tej luce w ciągu 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania.
Wspólna ocena wynagrodzeń jest przeprowadzana:
- w konsultacji z zakładową organizacją związkową (jeżeli działa),
- lub – przy braku związków – z przedstawicielami pracowników.
Zakres wspólnej oceny obejmuje m.in.:
- analizę odsetka kobiet i mężczyzn w każdej kategorii,
- średnie poziomy wynagrodzeń oraz składników zmiennych dla kobiet i mężczyzn,
- identyfikację różnic w wynagrodzeniach,
- analizę przyczyn tych różnic,
- odsetek pracowników, którzy skorzystali z poprawy wynagrodzenia po powrocie z określonych urlopów,
- określenie środków zaradczych,
- ocenę skuteczności wcześniej wdrożonych działań.
Pracodawca ma obowiązek wdrożyć środki wynikające ze wspólnej oceny – ponownie w konsultacji ze stroną pracowniczą.
8. Sankcje – katalog wykroczeń i wysokość kar
Projekt przewiduje kary grzywny od 2 000 zł do 60 000 zł za naruszenie określonych obowiązków. Wykroczeniem będzie m.in., jeżeli pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu):
- nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy,
- nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach,
- nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji,
- nie udzieli pracownikowi informacji,
- nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej,
- nie przekaże informacji przewidzianych w projekcie ustawy,
- nie przeprowadzi wspólnej oceny wynagrodzeń,
- nie zastosuje środków zaradczych,
- umieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości wynagrodzenia.
Kary mają mieć charakter zarówno proporcjonalny, jak i odstraszający (art. 45 projektu).
9. Nowe role: organ ds. równości, organ monitorujący, Państwowa Inspekcja Pracy
Projekt bardzo precyzyjnie opisuje zadania trzech kluczowych podmiotów:
Organ ds. równości
Do jego zadań należeć będzie m.in.:
- występowanie w imieniu pracownika do pracodawcy o informacje o indywidualnym wynagrodzeniu i średnich wynagrodzeniach (z podziałem na płeć) w danej kategorii,
- występowanie o dane dotyczące luki płacowej w podziale na kategorie pracowników (także za poprzednie 4 lata),
- żądanie dodatkowych wyjaśnień dotyczących sprawozdania z luki płacowej,
- współpraca z pracodawcą przy działaniach naprawczych,
- udział we wdrażaniu środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń (na wniosek),
- przekazywanie danych o skargach do organu monitorującego.
Organ monitorujący
Do jego zadań należeć będzie m.in.:
- analiza przyczyn luki płacowej i projektowanie narzędzi do oceny nierówności w wynagrodzeniach,
- udostępnianie pracodawcom narzędzia IT do raportowania luki płacowej,
- gromadzenie informacji ze wspólnych ocen wynagrodzeń,
- zbieranie i agregowanie danych o skargach i roszczeniach,
- podnoszenie świadomości w zakresie zasady równego traktowania i prawa do przejrzystości wynagrodzeń,
- przekazywanie danych do Komisji Europejskiej,
- publikowanie informacji określonych w projekcie ustawy.
Państwowa Inspekcja Pracy (PIP)
Do zadań PIP należeć będzie m.in.:
- szkolenie pracodawców zatrudniających mniej niż 250 pracowników oraz związków zawodowych w zakresie stosowania nowej ustawy,
- wytaczanie powództw (za zgodą pracownika lub osoby ubiegającej się o zatrudnienie) w sprawach dotyczących naruszenia prawa do jednakowego wynagrodzenia,
- żądanie od pracodawców informacji stanowiących element sprawozdania z luki płacowej,
- współpraca z pracodawcą przy działaniach naprawczych,
- udział we wdrażaniu środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń,
- przekazywanie danych o skargach do organu monitorującego.
10. Co to oznacza w praktyce dla pracodawców?
Na gruncie samego projektu (bez dopisywania niczego „z głowy”) można powiedzieć, że pracodawca będzie musiał:
- oprzeć politykę płacową na udokumentowanym wartościowaniu pracy (4 kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy),
- przygotować i utrzymywać strukturę wynagrodzeń, która pozwala porównać sytuację pracowników,
- zdefiniować i ujawnić kryteria płacowe i kryteria podwyżek,
- liczyć się z nową rzeczywistością wniosków o informację (pracownicy, organ ds. równości, PIP),
- powyżej 100 pracowników – regularnie raportować lukę płacową,
- przy spełnieniu przesłanek – przeprowadzać wspólną ocenę wynagrodzeń i wdrażać środki zaradcze,
- uwzględnić ryzyko grzywien przy braku realizacji obowiązków.
Nowy projekt to nie jest kosmetyczna zmiana dotychczasowych przepisów. To reforma, która wymaga gruntownej przebudowy polityki wynagradzania w sposób, który będzie transparentny, obiektywny i audytowalny.
—
Jeśli jesteś zainteresowany poznaniem naszej metody wartościowania analityczno-punktowego w pełni dostosowanej do nowych wymogów Dyrektywy UE 2023/970 i polskiego projektu ustawy – zapraszamy do kontaktu:
biuro@talentsolution.pl