W wielu organizacjach system wynagrodzeń powstawał latami – jako efekt decyzji biznesowych, zmian rynkowych i indywidualnych negocjacji. Z czasem tworzy się z niego pewna „mapa płac”, która działa operacyjnie, ale rzadko kiedy jest w pełni spójna i świadomie zaprojektowana.
Dopóki wynagrodzenia pozostają wewnętrzną sprawą firmy, takie podejście często nie jest kwestionowane. Sytuacja zmienia się jednak w momencie, gdy pojawia się obowiązek ich ujawniania, porównywania i uzasadniania.
Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza właśnie taki moment. Wymusza uporządkowanie polityki wynagrodzeń i oparcie jej na zasadach, które można jasno wyjaśnić – zarówno pracownikom, jak i instytucjom nadzorczym.
Rekrutacja – już obowiązuje
Obszar rekrutacji, w tym obowiązek informowania o wynagrodzeniu czy zakaz pytania o wcześniejsze zarobki, obowiązuje w Polsce od 24 grudnia 2025 roku.
Ten temat omawialiśmy szerzej w osobnym artykule -> ..
Co dyrektywa zmienia w podejściu do wynagrodzeń
Dyrektywa jasno określa swój cel:
„ustanowienie minimalnych wymogów w celu wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości”
(art. 1)
Jednocześnie doprecyzowuje, jak należy rozumieć „pracę o tej samej wartości”:
„Praca o tej samej wartości oznacza pracę określoną na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów, obejmujących w szczególności umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy”
(art. 4 ust. 4)
To przesunięcie z poziomu deklaracji na poziom konkretnych kryteriów ma fundamentalne znaczenie. Oznacza, że wynagrodzenia nie mogą być efektem intuicji czy historii organizacji – muszą wynikać z jasno określonych zasad.
Polityka płacowa – z dokumentu do realnego systemu
Dyrektywa wprowadza konkretne wymagania dotyczące sposobu budowania systemu wynagrodzeń:
„Państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawcy stosowali struktury wynagrodzeń gwarantujące równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości”
(art. 4 ust. 1)
oraz:
„Struktury te opierają się na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach”
(art. 4 ust. 2)
W praktyce oznacza to konieczność przejścia od ogólnych zapisów polityki płacowej do systemu, który:
- pozwala porównywać stanowiska między sobą,
- jasno definiuje, od czego zależy poziom wynagrodzenia,
- zapewnia spójność decyzji płacowych w całej organizacji.
Dla wielu firm będzie to oznaczać potrzebę uporządkowania dotychczasowych rozwiązań, które powstawały fragmentarycznie i nie zawsze tworzą logiczną całość.
Prawo pracownika do informacji
Jedną z kluczowych zmian jest rozszerzenie praw pracowników w zakresie dostępu do informacji o wynagrodzeniach:
„Pracownicy mają prawo do występowania i otrzymywania informacji na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości”
(art. 7)
To oznacza, że organizacja musi być przygotowana nie tylko na zebranie danych, ale również na ich interpretację i komunikację.
W praktyce pojawią się pytania:
- dlaczego w tej samej kategorii wynagrodzenia się różnią,
- co wpływa na te różnice,
- czy są one uzasadnione i spójne.
Bez uporządkowanego systemu odpowiedzi na te pytania będą trudne do udzielenia.
Koniec poufności wynagrodzeń
Dyrektywa wprowadza również zakaz stosowania klauzul poufności wynagrodzeń. Pracownicy mogą swobodnie ujawniać swoje zarobki i porównywać je z innymi.
W wielu organizacjach poufność była sposobem na ograniczenie napięć i dyskusji o wynagrodzeniach. W nowej rzeczywistości to rozwiązanie przestaje działać.
Różnice w wynagrodzeniach będą widoczne – a więc muszą być uzasadnione. Brak spójności, który wcześniej był „ukryty”, zacznie być realnym problemem organizacyjnym.
Luka płacowa – obowiązek raportowania
Dyrektywa wprowadza obowiązek raportowania luki wynagrodzeń:
„Pracodawcy przekazują informacje dotyczące luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn”
(art. 9)
Zakres raportowania obejmuje m.in.:
- średnią i medianową lukę płacową,
- różnice w wynagrodzeniu zasadniczym i składnikach zmiennych,
- udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych kwartylach wynagrodzeń,
- poziom luki w ramach kategorii pracowników.
Oznacza to konieczność pracy na danych w sposób systemowy, a nie incydentalny.
Jak liczona jest luka płacowa
Metodologia jest jednolita dla całej Unii Europejskiej:
Luka płacowa (%) =
(średnie wynagrodzenie mężczyzn – średnie wynagrodzenie kobiet) / średnie wynagrodzenie mężczyzn × 100%
Sam wskaźnik nie przesądza jeszcze o problemie. Kluczowe jest to, czy organizacja potrafi wyjaśnić przyczyny różnic oraz czy wynikają one z obiektywnych kryteriów.
Próg 5% i obowiązek działania
Dyrektywa określa również moment, w którym konieczne jest podjęcie działań:
„W przypadku gdy sprawozdawczość dotycząca wynagrodzeń wykaże różnicę w wynagrodzeniach wynoszącą co najmniej 5%, która nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń”
(art. 10)
W praktyce oznacza to, że organizacja musi być przygotowana na:
- analizę przyczyn różnic,
- udokumentowanie ich uzasadnienia,
- w razie potrzeby – wdrożenie działań korygujących.
To znacząco podnosi rangę zarządzania wynagrodzeniami jako obszaru ryzyka i odpowiedzialności.
„Kategoria pracowników” – fundament raportowania
Dyrektywa opiera analizę i raportowanie na pojęciu kategorii pracowników:
„kategorie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości”
(art. 7, art. 9)
To w ich ramach porównywane są wynagrodzenia i liczona luka płacowa.
W praktyce wiele firm nie posiada spójnych kategorii albo opiera je wyłącznie na nazwach stanowisk. Takie podejście nie odzwierciedla rzeczywistej wartości pracy i utrudnia rzetelne porównania.
Dlatego jednym z pierwszych kroków przygotowania do dyrektywy powinno być uporządkowanie architektury stanowisk i sposobu ich grupowania.
Rola wartościowania stanowisk
W tym miejscu kluczowe znaczenie zyskuje wartościowanie stanowisk.
Pozwala ono:
- porównywać pracę na różnych stanowiskach w oparciu o te same kryteria,
- budować spójne kategorie pracowników,
- tworzyć podstawę do raportowania luki płacowej,
- uzasadniać różnice w wynagrodzeniach w sposób logiczny i możliwy do obrony.
Istotne jest, że wartościowanie odnosi się do pracy wykonywanej na stanowisku, a nie do osoby. To rozróżnienie jest zgodne z logiką dyrektywy, która koncentruje się na wartości pracy, a nie indywidualnych cechach pracowników.
Bez takiego mechanizmu trudno mówić o realnym spełnieniu wymogów dotyczących porównywania pracy o tej samej wartości.
Siatki płac – efekt, nie punkt wyjścia
Siatki płac często są traktowane jako pierwszy krok do uporządkowania wynagrodzeń. W praktyce powinny być jego konsekwencją.
Dopiero gdy organizacja:
- uporządkuje strukturę stanowisk,
- określi wartość pracy,
- zbuduje kategorie pracowników,
może przypisać do nich poziomy wynagrodzeń w sposób spójny.
Na tym etapie dane rynkowe zaczynają pełnić właściwą rolę – są punktem odniesienia, a nie fundamentem systemu.
Podsumowanie
Dyrektywa UE 2023/970 wprowadza zmianę, która dotyka fundamentów polityki wynagrodzeń. Wymusza przejście od podejścia opartego na decyzjach i historii do podejścia opartego na kryteriach i danych.
W centrum tej zmiany znajdują się:
- obiektywne zasady oceny pracy,
- spójne kategorie pracowników,
- systemowe zarządzanie luką płacową,
- logicznie zbudowane siatki wynagrodzeń.
Dla wielu organizacji będzie to wymagający proces porządkowania. Jednocześnie jest to moment, w którym polityka płacowa może stać się realnym narzędziem zarządzania – wspierającym decyzje biznesowe, a nie tylko administrującym wynagrodzeniami.
Jeśli Twoja organizacja przygotowuje się do uporządkowania struktury stanowisk, wdrożenia wartościowania pracy lub dostosowania systemu wynagrodzeń do wymogów dyrektywy UE -> chętnie w tym pomożemy!
Zapraszamy do kontaktu -> biuro@talentsolution.pl