W wielu organizacjach nazwy stanowisk powstawały latami: były dziedziczone, dopisywane „pod osobę”, tworzone ad hoc lub przenoszone z poprzednich firm. W efekcie ta sama praca potrafi mieć trzy różne nazwy, a to co formalnie jest rolą specjalisty bywa w rzeczywistości pracą seniorską. Dyrektywa 2023/970 przynosi konieczność uporządkowania nazw, bo od 2026 roku firmy będą musiały wykazać, że stanowiska są opisane w sposób obiektywny, spójny i neutralny.
To nie jest kosmetyka. Od nazw stanowisk zaczyna się architektura ról, wartościowanie i cały system wynagrodzeń.
Dlaczego nazwy stanowisk są kluczowe
Nazwa stanowiska jest pierwszą informacją o poziomie odpowiedzialności. To ona mówi pracownikowi, kandydatowi i rynkowi, jaki jest charakter roli. W praktyce nazwa wpływa na trzy obszary:
- identyfikację poziomu stanowiska,
- oczekiwania dotyczące kompetencji i odpowiedzialności,
- porównywalność ról w firmie i na rynku.
Nieprecyzyjne nazwy zaburzają wszystkie trzy elementy. Prowadzą do nierówności płac, problemów z wartościowaniem, frustracji pracowników i braku przejrzystości. W kontekście dyrektywy 2023/970 brak spójnych nazw jest jednym z największych ryzyk organizacji.
Jakie błędy najczęściej popełniają firmy
W Talent Solution widzimy powtarzające się schematy:
Nazwy budowane pod osobę – „kiedyś zatrudniliśmy świetną specjalistkę, więc daliśmy jej tytuł Seniora, żeby ją utrzymać”.
Przewartościowane tytuły – menedżer bez zespołu, senior bez odpowiedzialności, lider bez funkcji leadershipowej.
Nazwy niezgodne z rynkiem – role, których nikt w branży nie rozumie lub których nie da się porównać do danych płacowych.
Brak logiki poziomów – specjaliści, eksperci, doradcy i koordynatorzy funkcjonujący obok siebie bez wspólnej siatki.
Każdy z tych błędów odbija się na systemie płac. Jeśli nazwa nie odzwierciedla poziomu odpowiedzialności, żadne wartościowanie nie będzie spójne.
Jak tworzyć dobre, neutralne i obiektywne nazwy
Dojrzałe organizacje stosują kilka prostych zasad:
Nazwa opisuje poziom i typ roli, a nie osobę.
Nazwa musi być zrozumiała w firmie i na rynku (norma europejska).
Nazwa musi być logiczna wewnętrznie – jeśli istnieje Senior, musi istnieć również regular i junior (lub świadoma decyzja, że poziom junior nie występuje).
Nazwa musi odzwierciedlać odpowiedzialność, nie prestiż.
Nazwa nie może być „historyczna”, jeśli rola się zmieniła.
W praktyce najczęściej korzysta się z klasycznego układu poziomów:
Assistant / Junior
Specialist
Senior Specialist
Expert
Lead
Manager
Senior Manager
Head / Director
To model powszechny w firmach europejskich. Jest czytelny, skalowalny i spójny z rynkiem.
Kiedy warto wprowadzić nazwy niestandardowe
Nie każda organizacja musi mieć klasyczny układ. W niektórych branżach (IT, produkcja, logistyka) stosuje się nazwy specyficzne dla funkcji. Jednak zasada jest zawsze ta sama: nazwa musi być zgodna z logiką poziomów i musi być obiektywna.
W projektach Talent Solution często łączymy model rynkowy z modelem wewnętrznym, np.:
Technik / Starszy Technik / Mistrz / Inżynier / Starszy Inżynier
lub
Specjalista / Starszy Specjalista / Inżynier Procesu / Ekspert
Kluczowe jest to, aby nazwy były projektowane na przyszłość, a nie „pod aktualne osoby”.
Dlaczego dyrektywa wymaga nazw neutralnych
Dyrektywa zakłada, że stanowisko ma być porównywalne wewnętrznie i zewnętrznie. Jeśli nazwa jest nieprecyzyjna albo została stworzona jako wyjątek, niemożliwe jest rzetelne porównanie ról. A to prowadzi do ryzyka:
- różnic płac nie do obrony,
- niezgodności z zasadą equal pay for equal work,
- błędnych raportów różnic płacowych,
- trudnej komunikacji wewnętrznej,
- konfliktów i roszczeń pracowniczych.
Spójne nazwy stanowisk są więc fundamentem zgodności z dyrektywą.
Business Case – klient TS: porządkowanie nazw stanowisk w firmie 300-osobowej
W jednym z projektów analizowaliśmy organizację, w której funkcjonowało 116 różnych nazw stanowisk. Po analizie architektury ról okazało się, że realnych stanowisk było 82. Pozostałe nazwy były wariantami, wyjątkami lub historycznymi pozostałościami.
Efekt:
- uproszczenie struktury z 116 nazw do 82,
- stworzenie jednego systemu poziomów,
- spójne wartościowanie ról,
- uporządkowanie siatki płac,
- łatwiejsza komunikacja z pracownikami i menedżerami,
- większa przewidywalność decyzji płacowych.
Warto zwrócić uwagę, że redukcja nazw nie zmieniła zakresu prac – zmieniła tylko logikę i klarowność.
Co zyskuje firma dzięki dobrym nazwom stanowisk
- Zyskuje przede wszystkim spójność.
- Spójność w komunikacji.
- Spójność w systemie wynagrodzeń.
- Spójność w ścieżkach rozwoju.
- Spójność w procesach HR.
- Spójność w wartościowaniu.
- Spójność w raportowaniu różnic płacowych.
Dobre nazwy stanowisk nie są dodatkiem. Są fundamentem całego systemu płac.
Jeśli zastanawiasz się nad uporządkowaniem nazw stanowisk, wartościowaniem ról lub przygotowaniem siatek płac zgodnych z dyrektywą 2023/970 – zapraszamy do kontaktu: biuro@talentsolution.pl