Nowoczesne i dynamiczne firmy są świadome faktu, iż tylko posiadanie kompetentnych, wysoko wykwalifikowanych, zmotywowanych i zdolnych pracowników prowadzi do realizacji przyjętych strategii biznesowych.
Określenie kompetencji ułatwia pracę zarówno pracownikom jak i menedżerom. Pracownicy wiedzą dokładnie czego się od nich oczekuje, a menedżerowie mają jasne kryteria oceny efektywności poszczególnych podwładnych.

W Talent Solution na kompetencje patrzymy wielowymiarowo, jako wynik nakładania się 4 kluczowych obszarów w organizacji:

Poznanie i analiza poszczególnych obszarów pozwala na wyłonienie kompetencji istotnych dla danego stanowiska.

NARZĘDZIA OCENY PRACOWNIKÓW

​

W zależności od indywidualnych potrzeb klientów stosujemy odpowiednio dopasowane metody ocen okresowych:

Kwestionariusze kompetencyjne

Z potrzebą pomiaru poziomu kompetencji spotykamy się na każdym etapie zarządzania personelem (np. okresowe oceny pracowników, analiza potrzeb rozwojowych, optymalizacja ścieżek kariery, ewaluacja szkoleń). Proponowane przez nas kwestionariusze są indywidualnie dobierane do potrzeb organizacji i profilu stanowiska. W naszej ofercie znajduje się szeroki wachlarz narzędzi służących do badania kompetencji, obejmujący zarówno samoocenę pracownika, jak i zadania o charakterze sprawnościowym, wymagającym rozwiązania konkretnego problemu.

Kwestionariusze oceny wieloźródłowej – ocena 360 stopni

Ocena 360° to narzędzie służące do wieloaspektowej oceny kompetencji pracownika w oparciu
o kwestionariusz samooceny i informacje pozyskane od osób, które wchodzą z nim w bezpośrednie relacje zawodowe (współpracownicy, przełożeni, podwładni). Po zebraniu danych koncentrujemy się na najważniejszej części całego procesu – czyli na udzieleniu dokładnej i rzetelnej informacji zwrotnej na temat tego, jak jest postrzegane funkcjonowanie danego pracownika w organizacji, podkreślając mocne strony oraz wskazując kierunki rozwoju.

Wywiady kompetencyjne

Metoda wspierająca pozostałe narzędzia oceny pracowniczej. Pozwala określić potencjał, zbadać potrzeby rozwojowe, a także sprawdzić poziom motywacji i zaangażowania pracowników. Zarówno pytania, jak i sposób ich zadawania, są szczegółowo zaplanowane i bezpośrednio powiązane ze zdefiniowanymi na początku projektu wymaganiami. Wywiad koncentruje się nie na samej prawidłowości odpowiedzi i efekcie finalnym, ale na sposobie uzasadniania swoich wyborów i przyjętego sposobu rozumowania.

Assessment Centre i Development Centre

Podczas Assessment Centre (AC) i Development Centre (DC) obserwujemy autentyczne zachowania uczestników pod kątem wcześniej wyłonionych kompetencji, uznanych za istotne dla danego stanowiska. Zachowania uczestników Assessment bądź Development Centre są obserwowane i opisywane w trakcie wykonywania ćwiczeń grupowych i indywidualnych (między innymi zadania i gry symulacyjne, testy
i kwestionariusze, rozmowy z uczestnikami, prezentacje), a następnie oceniane przez doświadczonych asesorów – obserwatorów. Po przeprowadzonej sesji zebrane obserwacje są analizowane przez asesorów i następnie przedstawiane klientowi w postaci Raportu z opinią opisową oraz wynikami
w formie liczbowej z podaniem skal porównawczych. W przypadku Development Centre, służącemu przede wszystkim diagnozowaniu potencjału pracowników, konstruowane są imienne raporty zawierające informacje o mocnych stronach badanych osób, obszarach wymagających poprawy oraz wskazówki dotyczące dróg i możliwości dalszego rozwoju.

ZNAJDŹ NAS

nr licencji: 7511